筆記之前，請先思考：
互聯(lián)網(wǎng)+時代，HR面臨的挑戰(zhàn)與困惑有有哪些?
互聯(lián)網(wǎng)+時代，企業(yè)人力資源外包需求有何體現(xiàn)?
90后、95后員工對人力資源管理的挑戰(zhàn)有哪些?
騰訊等大企業(yè)是如何節(jié)省人力資源的?
人力資源共享能為我們解決什么?
一、移動互聯(lián)網(wǎng)、共享經(jīng)濟對人力資源的影響
“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，對我們社會、對我們?nèi)肆Y源工作的沖擊是非常大的。在這樣一個急劇變化、高速變化的時代，我們面臨著很多的挑戰(zhàn)、困惑。進入移動互聯(lián)時代，也就是最近幾年的事情，我們遇到了哪些問題?我們拿滴滴出行來舉例。
滴滴是移動互聯(lián)時代、共享經(jīng)濟時代，對用工形式帶來最大的沖擊的典型案例。它的司機和滴滴，是沒有用工關(guān)系的。最新的政府指導(dǎo)細則要求滴滴公司和司機建立相應(yīng)的用工關(guān)系，往下怎么做?再說。更早一點，對用工形式發(fā)生沖擊的是農(nóng)民工。還有一個代表形式是眾包平臺豬八戒，豬八戒自己不做設(shè)計，設(shè)計人員都是外包的，是一個中介平臺或者是信息共享平臺。
薪福社的定位和豬八戒、滴滴比較像，薪福社只是做信息的互換，做平臺交易的撮合，而不是做具體落地服務(wù)。落地服務(wù)，由薪福社的合作伙伴，各地相應(yīng)的、有能力的人力資源服務(wù)商、服務(wù)機構(gòu)落地執(zhí)行。這是互聯(lián)網(wǎng)+時代對用工形式的沖擊，持續(xù)了這么久，后面還會帶來什么樣的沖擊?有待于諸位進一步的思索。
共享經(jīng)濟和“互聯(lián)網(wǎng)+”，打破了信息壁壘。過去的信息非常不透明，存在著很多信息孤島。比如在座的諸位在選擇服務(wù)機構(gòu)的時候，你選擇誰?政府也面臨著這樣的問題，我們有很多靈活的方式來規(guī)避我們的成本，有些企業(yè)已經(jīng)開始做了。比如10月1日開始的五證合一，今后五個證代表信息互聯(lián)互通。
簡單講就是，我們自己企業(yè)的社保如果不按照規(guī)定足額繳納，就會從你的稅務(wù)信息中透露出來。
我們北京有個合作伙伴，北京社保局的稽察發(fā)現(xiàn)它沒有足額繳納社保。一旦被稽察，你會很麻煩。面臨罰款、補交，而且還要連續(xù)盯三年，這是很麻煩的事情，包括金稅三期、營改增試點等等，這會給每個企業(yè)帶來一定的困惑、挑戰(zhàn)。系統(tǒng)透明化，稽查力度加大，政府的稽查成本降低了，極大降低了稽查你的成本。
那么帶來的另外一個變化，就是稽查的覆蓋范圍擴大了。原來很多企業(yè)沒有被稽查，因為成本高，一旦實現(xiàn)了金稅三期、五證合一，這些問題就不存在了，系統(tǒng)可以直接實現(xiàn)。
所有的企業(yè)，不管大的還是小的，你都可能會被稽查到。現(xiàn)在只是盯著一些知名企業(yè)、大企業(yè)，或者只有稽查大企業(yè)，才能追繳更多的費用，罰更多的款。今后，想靈活規(guī)避成本越來越難了。
新的“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，給人力資源工作帶來了越來越多的工作量。為什么?因為 90 后、95 后進入職場，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代用工形式的多樣化，因為現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)時代發(fā)展得越來越快，每個員工在某個企業(yè)的忠誠度實際上是急劇下降的。
比如最近在招很多員工的時候，我是 70 后，我就覺得一個員工在一個公司待不到一年就跳槽?員工有問題。后來發(fā)現(xiàn)這樣的情況很多，我發(fā)現(xiàn)是我老了。
互聯(lián)網(wǎng)公司的平均工齡是 6 個月，如果一個人可以在互聯(lián)網(wǎng)公司待 6 個月，忠誠度已經(jīng)很高了。我以前總拿老眼光在衡量，我覺得一個員工在公司，做不到三年，你怎么可能了解這個公司?了解這個行業(yè)?怎么可能在這個行業(yè)有很深的能力?現(xiàn)在已經(jīng)不是這樣了。
這會變成招聘成本急劇提升，同時會導(dǎo)致用工方面的糾紛越來越多。我們拿到2015 年北京市數(shù)據(jù)，北京仲裁量是 2944 件，2014 年增幅是 44%，標的額 411 億，增幅 159.9%。增幅快，涉案金額也很高。從這樣來看，我們的工作難度或者說法律風(fēng)險也就越來越大了。
二、HR三大支柱的社會化落地
HR 經(jīng)常提到的三支柱 HRBP(筆記俠注：人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴)、HR去流程化、HR去中心化，這個理念提了很多年。最近一位專家又提出一個新的概念：HR三支柱的倒塌。這么多年來，HR 三支柱是一個很美好的想法，實行起來很難，實現(xiàn)了 HR 三支柱概念的公司，太少了，不到 10%。為什么這么難?因為對各角色的要求太高了。
第一，企業(yè)規(guī)模要夠。只有大企業(yè)，有規(guī)模才有能力在企業(yè)內(nèi)部建立三支柱。
第二，對 HRBP 的要求非常高，HRBP能力不夠，你的三支柱是瘸腿的。
第三，HRSSC(筆記俠注：人才資源共享服務(wù)中心)的建設(shè)周期比較長，同時又需要相當 IT 能力的支撐。如果沒有相應(yīng)的IT系統(tǒng)支撐，共享服務(wù)中心也很難建立。目前在國內(nèi)市場上，能夠做好 HRSSC 支撐的公司鳳毛麟角。所以，HR三大支柱在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)有很大的困難。
作為人力資源領(lǐng)域的互聯(lián)網(wǎng)公司來講，我們提出HR三支柱的社會化落地。你可以把 HR 三支柱里面能外包的東西，外包給專業(yè)的機構(gòu)做。讓專業(yè)的人做專業(yè)的事，這是我們對HR三支柱的設(shè)想。
三、HR的互聯(lián)網(wǎng)思維
“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，我作為一個專業(yè)的HR管理者，我們要做到幾個思維的轉(zhuǎn)變，以此適應(yīng)高速變化的“互聯(lián)網(wǎng)+”時代。互聯(lián)網(wǎng)時代思維，主要有五大思維：快速思維、用戶思維、流量思維、跨界思維、精致思維。今天，我著重分享三個思維：
第一，快速思維，你要能夠迅速擁抱變化。現(xiàn)在受經(jīng)濟沖擊、技術(shù)發(fā)展，對管理沖擊非常大，而且非常快。作為 HR，能不能快速轉(zhuǎn)變思維，應(yīng)對變化?這是一個巨大的挑戰(zhàn)。
第二，用戶思維，表示你做的事情沒有人認可，你要求的制度、流程就執(zhí)行不下去，你要把你的員工當成你的客戶。你提供的服務(wù)、制度、流程，你的客戶滿不滿意?如果你的客戶不滿意，也就表示你做的事情沒有人認可，你要求的制度、流程無法執(zhí)行。
在傳統(tǒng)的HR管理，可能不太在意員工的感受，更多是從公司的角度要求員工。現(xiàn)在隨著95后員工進入職場，80 后、85 后成為職場的中堅。85 后，從小經(jīng)歷了互聯(lián)網(wǎng)洗滌的一代，他們的腦袋里完全是互聯(lián)網(wǎng)思維，傳統(tǒng)、保守的東西已經(jīng)不接受了，也不喜歡束縛。所以我們作為HR來講，我們要具備用戶思維。
第三，跨界思維。你要成為這個領(lǐng)域的專家，或者成為人力資源領(lǐng)域的專家，不能僅僅了解HR的專業(yè)，你要了解銷售、運營、市場，你只有懂了他們在干什么，你才能更好地服務(wù)它。
你一定要能夠更多了解業(yè)務(wù)部門在做什么，他們怎么想的，這樣才能保證我們的工作更有價值。尤其像績效考核，更是如此。如果你不了解業(yè)務(wù)部門做的事情，你給的績效考核方案一定不適用，不適用就推行不下去，硬推就會引起非常大的反彈。
四、獨角獸怎么玩人力資源?
我們時代的“獨角獸”，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代怎么玩?他們都做了些什么?
據(jù)我們了解，騰訊的員工用工形式主要有幾種：正式員工+外聘員工+外包員工組成。外聘員工制，勞動合同和人力資源服務(wù)公司簽，但相關(guān)的福利、待遇等，和正式員工一樣。從 2014 年開始，他們會更多把外聘員工轉(zhuǎn)成外包員工，也就是規(guī)避一些用工成本、風(fēng)險。
順豐，推出了順豐伙伴計劃，讓更多的人成為伙伴加盟商的員工。比如順豐要開一個點，會讓公司當?shù)貞艏畣T工競聘，競聘成功，會有人再發(fā)出招聘，要求當?shù)貞艏畣T工跟競聘成功的主管，一起去當?shù)卦O(shè)點，成為他的加盟商。成為加盟商的主要條件，和順豐脫離用工關(guān)系。
這么做的好處，順豐降低了用工風(fēng)險、成本，同時又保證了服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)標準。如果你隨便到社會上招聘人來做加盟商，不了解它的體系、流程、規(guī)則，溝通成本、服務(wù)成本、服務(wù)標準也很難保證。
華為，為員工提供一站式服務(wù)，首個外包的簽證服務(wù)中心，因為出國的情況比較多。
小米，人力資源外包解決短時間急需大量員工，通過外包公司彌補這個時間段員工的問題。
五、人力資源的外包需求
1、不同規(guī)模企業(yè)對人力資源外包需求
我們看到不同規(guī)模的企業(yè)有相應(yīng)的人才外包需求，什么樣的企業(yè)需求最多?50 人到 500 人的企業(yè)，用人力資源服務(wù)外包的最多。如果你的機構(gòu)、組織，發(fā)展到這個程度的時候，你應(yīng)該考慮做外包，因為這是大家的選擇，理論上應(yīng)該是正確的。50 人以下的企業(yè)，從今年數(shù)據(jù)來看，也非常多，因為創(chuàng)業(yè)大潮出現(xiàn)了，太多小微企業(yè)、創(chuàng)業(yè)公司出現(xiàn)，他們更愿意選擇外包。
我們拿 2014 年的數(shù)據(jù)，50 人以下的企業(yè)外包需求非常少。但是從 2015 年開始，這個數(shù)量急劇增加。社會上出現(xiàn)了很多做人力資源服務(wù)的公司，他們的目標客戶就鎖定在 50 人以下的創(chuàng)業(yè)企業(yè)。
工作地分布多的企業(yè)，也會選擇外包。有異地分支機構(gòu)多的，會選擇外包。一般情況下，2 到 5 個城市就開始有了，6 到 10 個城市的最多。各地相應(yīng)的勞動法規(guī)、政策等都非常不一致，也沒有任何一個組織有能力把它全部搞定。包括我們國內(nèi)非常知名的人力資源服務(wù)機構(gòu)公司，它在許多的二、三線城市，也沒有能力進行當?shù)氐母采w。
大家都外包什么呢?外包最多的是勞務(wù)派遣，二是商業(yè)保險，三是五險一金。五險一金和商業(yè)保險、勞務(wù)派遣的比例都差不多。
2、企業(yè)四個不同發(fā)展時期對人力資源外包的需求
從企業(yè)發(fā)展階段來看，什么階段的企業(yè)包什么?為什么現(xiàn)在出了這么多人力服務(wù)機構(gòu)，專門針對創(chuàng)業(yè)企業(yè)提供外包服務(wù)?
A、成立階段
創(chuàng)業(yè)企業(yè)剛成立的時候，資金實力不強，幾乎大多數(shù)的創(chuàng)業(yè)企業(yè)都沒有專業(yè)的HR人員，沒有能力，沒有錢。這時候會導(dǎo)致勞動關(guān)系、勞動合同、員工入離職，基礎(chǔ)人力資源的處理非常不專業(yè)，存在非常多的法律漏洞和風(fēng)險。
第二，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的老板，80%都有過大公司、外企的工作經(jīng)驗，知道什么叫規(guī)范化管理。從他本身來講，希望自己創(chuàng)立的企業(yè)能夠是規(guī)范的，而不是早些年的創(chuàng)業(yè)，做什么的都有。現(xiàn)在大多數(shù)都是從事互聯(lián)網(wǎng)、高科技企業(yè)的創(chuàng)業(yè)，老板有這樣的訴求。
第三，現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)的企業(yè)，幾乎所有的發(fā)展訴求都是要上市。不管他能不能上市，但是從創(chuàng)立、拿風(fēng)險投資的那一天起，就要規(guī)范。不規(guī)范，就拿不到風(fēng)投、拿不到創(chuàng)投，上不了市。這時候也要求他規(guī)范，他沒有錢、沒有人，怎么辦?他會選擇將員工的入離職管理、社保、薪酬、交稅、個稅等等進行外包，以保證業(yè)務(wù)處理的專業(yè)性和規(guī)范性。
B、發(fā)展階段
HR的主要精力是做什么?重點精力是招聘。我和我們公司的HR聊天時會說，你們現(xiàn)在唯一要做的事情就是招人。因為企業(yè)處于高速發(fā)展階段，很難制定行之有效的績效考核。二季度末剛把三季度制定出來，可能又變了，因為我有新的部門了，任務(wù)目標又發(fā)生了變化。
我曾經(jīng)在二季度末的時候，試圖做過一件事，把三季度的考核指標定下來。8月中旬的時候，我發(fā)現(xiàn)已經(jīng)不適用了。唯一不變的話題是什么?缺人。首先是數(shù)量不足，其次是質(zhì)量不足。現(xiàn)在無法要求質(zhì)量，先保證數(shù)量，但數(shù)量都跟不上。人都沒有，考核什么?這個階段，企業(yè)HR的精力聚焦在找到合適的人上，其它的統(tǒng)統(tǒng)都可以外包。
C、擴張階段
HR應(yīng)該做的事情是聚焦人力資源戰(zhàn)略管理上。所有的行政性事物都包出去，這就包得比較多了。
D、衰退階段
少花錢，能不包的就別包了。你可以把冗員通過外包公司在外包委托方之間轉(zhuǎn)移，減少用工成本。
六、人力資源服務(wù)業(yè)的競爭態(tài)勢如何?
全國有 2.7 萬家做人力資源服務(wù)的機構(gòu)。現(xiàn)在 2.7 萬家人力資源服務(wù)機構(gòu)， 45 萬人，為 2432 家次用人單位提供各類人力資源服務(wù)。目前，市場有這么多的機構(gòu)，做了這么多服務(wù)，存在的問題是什么?機構(gòu)數(shù)量非常多，但是規(guī)模非常小。
也就是金字塔塔尖上的機構(gòu)特別少，你現(xiàn)在可以叫出名字的 10 家機構(gòu)，有嗎?可能沒有，一般就幾個。剩下的，大多數(shù)都是規(guī)模偏小，能力不足，資源非常分散的。我們一共 300 多個地市級，機構(gòu)只能分布在這些地方。縣級也有，但是少。上海有 1000 多家，但是質(zhì)量怎么樣?規(guī)模是什么樣的?比較小。中國這么多人、這么大的市場，還不如日本的總量高、規(guī)模大，這是我們行業(yè)要做的事情。